Médiation

Qu’est ce que la médiation ?

 

La médiation est un mode amiable de règlement des conflits, mené par un tiers indépendant, qui rend le pouvoir aux parties libres et responsables de trouver elles-mêmes une solution durable. Mais la médiation peut aussi être utilisée en prévention des conflits car la naissance d’un conflit précède sa déclaration. Les différends peuvent être de toute nature (juridique, économique, relationnel…) et de toutes origines (malentendus ou non-dits, systèmes de valeur de référence différents, intérêts divergents, besoins non satisfaits…).

 

 

Les avantages de la médiation sont nombreux :
  • Coût et temps réduits,
  • Confidentialité
  • Faire émerger la partie invisible des origines du conflit
  • Offrir aux parties une pluralité de solutions (dans la limite du respect de l’ordre public)

 

La méthode

Pour cela le médiateur permet aux parties d’exprimer leurs émotions, de découvrir les besoins qui se cachent derrière leurs réactions, de déceler les interprétations. Il leur permet, grâce à sa maîtrise des outils de communication, même dans des cas où une demande a déjà été introduite en justice,  voire des cas où la justice s’est prononcée en droit – puisqu’elle ne peut se prononcer en équité – de traiter la souffrance personnelle à l’origine de la demande laissée intacte dans la voie judiciaire.

Les principes

Indépendance

Le code de conduite européen pour les médiateurs et le code de déontologie du médiateur français auxquels nous nous référons  apportent les précisions suivantes :

Avant d’entamer ou de poursuivre sa médiation, le médiateur doit divulguer toutes les circonstances qui sont de nature à affecter son indépendance ou entraîner un conflit d’intérêts ou qui sont susceptibles d’être considérées comme telles. Cette obligation subsiste tout au long de la procédure.

Ces circonstances sont :
– toute relation d’ordre privé ou professionnel avec une des parties,
– tout intérêt financier ou autre, direct ou indirect, dans l’issue de la médiation, ou
– le fait que le médiateur, ou un membre de son cabinet, a agi en une qualité autre que celle de médiateur pour une des parties.

Dans des cas semblables, le médiateur ne peut accepter ou poursuivre la médiation que s’il est certain de pouvoir la mener en toute indépendance et en toute neutralité afin de garantir une impartialité totale et à condition que les parties donnent leur consentement exprès.

Le médiateur doit être détaché de toute pression intérieure et/ou extérieure à la médiation, y compris lorsqu’il se trouve dans une relation de subordination et/ou institutionnelle. Pour ce faire, le médiateur s’engage à refuser, suspendre ou interrompre la médiation chaque fois que les conditions de cette indépendance ne sont pas réunies.

Neutralité

Le médiateur accompagne le projet des personnes, sans avoir lui-même de projet pour, ou à la place, des personnes.
Pour ce faire, le médiateur s’engage à un travail sur lui-même et ses pratiques, à participer de manière régulière à des séances collectives d’analyse de la pratique. Il est recommandé d’y associer la supervision.

L’action du médiateur doit en permanence être impartiale et elle doit être vue comme telle. Le médiateur doit s’engager à servir toutes les parties d’une manière équitable dans le cadre de la médiation ; il s’oblige à ne pas prendre parti ni privilégier l’une ou l’autre des parties. Le médiateur s’interdit d’avoir un intérêt financier direct ou indirect dans l’issue de la médiation.

Impartialité

Liberté (d’entrer en médiation comme de quitter la médiation à tout moment)

Confidentialité (voir la convention de médiation que nous proposons )

Écoute (indispensable pour s’entendre, au sens de se comprendre comme de s’accorder)

Respect (de la personne et de la parole)

La démarche de médiation conventionnelle

Lorsque l’une des personnes concernée par une difficulté relationnelle, un conflit ou un litige nous contacte (par téléphone, mail ou via le formulaire contact de ce site), nous identifions les parties qui semblent concernées.
Nous prenons rapidement attache avec chacune d’elles (et leur éventuel conseil)  pour évoquer la médiation,  son utilité au cas particulier et valider avec elle son accord pour tenter cette démarche de règlement amiable de la difficulté.
Une fois les coordonnées et le consentement de chacune des parties à entrer en médiation recueillis, nous lui communiquons les principes de la médiation  et sollicitons un premier bref entretien individuel, qui sera une occasion pour :
– aider les parties et le médiateur à se préparer à la médiation,
– communiquer éventuellement la convention de médiation , qui sera à nous remettre dûment complétée et signée lors de la première séance plénière.
S’en suivent un nombre limité de séances plénières, éventuellement précédées ou entrecoupées si besoin est d’aparté avec chacune des parties (et éventuellement leurs conseils) de façon équilibrée, d’une durée limitée dans un laps de temps relativement court.
Lors de la dernière réunion plénière, les parties signent l’accord auquel elles seront parvenues dans une immense majorité de cas et qu’elles même ou leur conseil auront rédigé, puis la mettent en œuvre.

Notre médiatrice

Bénédicte Merle est titulaire d’un Diplôme Universitaire de Médiateur de Niveau 2 délivré par l’IFOMENE (Institut de Formation à la Médiation et à la Négociation) et inscrite sur la liste des médiateurs de la cours d’appel de Metz. Elle est membre des associations CIMAE (Centre Indépendant de Médiation, d’Arbitrage et d’Expertise) et CNPM (Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation)

 

 

Témoignages

 Une situation à risques psycho-sociaux en milieu médico-social

Dans un contexte médico-social, l’ARACT a réalisé un audit dans une situation d’absentéisme suivi d’hospitalisation et de tentative de suicide avec un climat détérioré et délétère allant jusqu’à impacter les usagers et une situation dans laquelle un bouc émissaire était désigné.
Une médiation collective est proposée, acceptée et menée avec les 9 salariés d’une équipe dont un chef de service, la directrice de l’établissement et la direction générale. A l’issue de la médiation le climat est restauré et une personne prend de son besoin de changé de domaine d’activité, ses aspirations ne pouvant se nourrir dans ce secteur.

Une réorganisation qui tourne mal

Dans un groupe important une Directrice des Ressources Humaines sensibilisée à la médiation se rend compte dans une situation difficile qu’elle exerce un jugement partial. Elle fait donc appel à un médiateur. La situation est la suivante :
Une direction comprend un directeur et une vingtaine de collaborateurs directs. La nomination de 3 directeurs adjoints rompt le lien hiérarchique direct de 17 collaborateurs avec la direction. Dans l’un des services (un directeur adjoint et 2 collaborateurs), l’absentéisme apparaît et au bout de deux ans, des personnes qui partagent un même bureau ne s’adressent plus la parole.
Au fil du travail le médiateur comprend que la réorganisation a été réalisée en associant des personnes aux personnalités totalement différentes, ayant des façons de faire le travail différentes, ce qui a entraîné une absence de reconnaissance de compétences, au reproche à l’autre partie de ne pas être ce que l’une des parties voudrait qu’il soit.
Compte tenu de l’absence totale de dialogue entre les parties, la médiation commence par deux apartés successifs et une rencontre du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. A l’issue des apartés, les parties acceptent de rentrer en réunion plénière. A l’issue de la première, les parties sont d’accord pour faire des propositions quant à l’élaboration des solutions qui non seulement leur conviendraient mais aussi pourraient être entendues et acceptées par la direction, dans la mesure où elles ne modifieraient pas de façon complète l’organisation des compétences, pour trouver comment sortir de la situation. Il faudra au total 4 réunions plénières pour qu’un rapport de fin de mission puisse être établi à destination des quatre personnes ayant accepté de faire partie du cercle de confidentialité (le collaborateur, le directeur adjoint, la direction des ressources humaines et la direction générale). Ce rapport fait état de 3 propositions (en effet quatre propositions ont été élaborées mais l’une d’elles a été écartée). Bien entendu dans ce rapport ne figurent pas le contenu de la médiation ni aucun propos tenu ou élément à caractère individuel, seuls figurent les effets, les conséquences de la situation ainsi que 3 propositions de solution.
Celle que la direction a retenue a consisté à la suppression du lien hiérarchique pour un travail commun avec un rattachement à une autre direction également au sein du siège. Cette solution qui nécessitait la création d’un poste n’a pu être mise en place immédiatement, mais la médiation a permis de restaurer le dialogue.

Une médiation après un licenciement

Le Président d’une chambre sociale propose à la médiation une affaire de licenciement. Sont présents le salarié licencié et un représentant de l’employeur (il ne connait pas bien le contexte car n’était pas présent lors du licenciement). Le principe de la médiation est accepté, à condition que la partie présente aux réunions côté employeur soit le directeur qui a procédé au licenciement.
La médiatrice prend donc ensuite contact avec les parties désignées par le juge. Lors de la première réunion le quoi (licenciement d’un salarié ayant une longue ancienneté, proche du départ à la retraite, et à qui il n’avait jamais rien été reproché) est reprécisé et les émotions s’expriment (du côté du salarié tristesse, sentiment d’être diminué moralement, de ne plus exister, de n’être plus rien depuis le licenciement il y a deux ans) ; le salarié s’exprime en ces termes « maintenant les yeux dans les yeux vous allez me dire ce que j’ai fait de mal ». Du côté du directeur, il exprime le pourquoi : dans un contexte de réorganisation de cette petite succursale, le licenciement économique avait concerné ce salarié proche du départ à la retraite … à qui rien n’était reproché et dont le travail était apprécié.
Le salarié qui n’avait pas eu cette explication au moment de son départ peut dès lors exprimer son apaisement en ces termes : « je suis content, c’est ce que je voulais savoir ». Dès lors la seconde réunion permet de trouver un accord partiel. Seul subsiste comme différend l’appréciation du montant des dommages et intérêts … fixé par le juge à la date précisée initialement lors de la double convocation, dans un laps de temps restreint.
Cet exemple illustre les bénéfices de la médiation, même lorsque les liens sont rompus, ainsi que la possible complémentarité entre décision judiciaire et travail réalisé en médiation (ici le salarié a reçu et accepté une franche explication qu’il n’aurait certainement pas reçue par la seule voie judiciaire et la décision que le magistrat devra malgré tout prendre est acceptée, évitant le pourvoi en cassation).